Hoe snel is iemand nu 'up to speed' was de vraag die mij afgelopen week werd gesteld? Het standaard consultants antwoord 'dat hangt er vanaf' was een beetje te makkelijk en ben er maar eens voor gaan zitten. Amerikaans onderzoek van uit 2003, 2009 en 2010 laat zien dat slechts 30% - 60% van de nieuw benoemde managers succesvol is. Dat is niet zo best. De drama's kent iedereen eigenlijk wel, de vraag is natuurlijk wat kan je er aan kunt doen. Het werd een heel mooi gesprek over de belangrijkste handvatten van effectieve transities.
Hoe moeilijk is het nu eigenlijk? Wanneer je de boekjes leest en je eigen ervaringen eens de revue laat passeren komt er een aantal dingen onmiddellijk naar voren. Een recent onderzoek van UNC Kenan Business School bevestigt wat vanuit het individu geredeneerd de basics zijn. Ik noem er een paar.
Doe je huiswerk
Te simpel voor woorden maar oh zo moeilijk. Zeker als je al een tijd zonder werk zit. Alles is er dan op gericht om die job te krijgen en sluit de ogen voor wat er werkelijk speelt. Ik schreef daar al eerder over.
Richt je persoonlijke due diligence in en wees sociaal intelligent rond wat er gezegd wordt en met name wat er niet gezegd wordt. In mijn outplacement en onboarding praktijk steken wie hier heel veel energie in. Het is niet alleen het begin van het change proces waarvoor je wordt ingehuurd, het vormt ook het begin van de persoonlijke transitie.
Geef alle informatie
'The truth, the whole truth and nothing but the truth'. Een fraaie rol voor HR. Natuurlijk probeert iedereen alles net een beetje mooier voor te stellen dan het misschien is. Das geen punt zolang er ook maar een functie is die daar wat tegenwicht in legt. Niemand is erbij gebaat dat de kandidaat een verkeerde keuze maakt en vroegtijdig weggaat omdat hij het niet kan of niet wil. Dus wees open over performance, cijfers, belangen, spanningen enz. Ook als de kandidaat er niet over begint. Dat laatste is in zichzelf al interessant. Welke vragen stelt de kandidaat niet? En vanuit de kandidaat geredeneerd: op welke punten stuit je bij doorvragen op niets? Welk patroon zit daarin?
Organiseer Feedback en coaching
Zorg ervoor dat je op gezette momenten de temperatuur opneemt. LevelSet Early Feedback of een klassiek New Leader Assimilation zijn hiervoor goede methodes. Niet alleen bij de man of vrouw in kwestie maar ook bij de omgeving en direct leidinggevende. Alleen al het feit dat je deze processtap organiseert maakt de kans op succes al groter. Het creëert focus, aandacht en de mogelijkheid om op alle niveaus bij te sturen. Daarnaast helpt een goede executive sparring partner 'to see the wood from the trees'
Stakeholders en forcefield
Kijk vanuit systeem dynamiek naar het hele onboardings proces. Voor een deel is OnBoarden een initiatie rite. Dat geldt ook voor interne promoties. Je komt in een nieuwe arena met spelers die wel kent maar vanuit een andere positie. Het gaat dan om her positioneren, her contracteren. In wat meer alledaags taalgebruik: je wordt gewoon de maat genomen. Wie heeft welke belangen, wie duwt mee, wie tegen, wat zijn de -onuitgesproken - allianties? En hoe acteer je daar transparant en open in zonder naïef te zijn. Veel in die eerste fase gaat over het managen van verwachtingen. Forcefield en systeemdynamiek helpen je om scherp te krijgen hoe de verwachtingen gemanaged moeten worden.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten