LevelSet Early Feedback: Investeringen laten renderen.


Wat voorspelt nu succes in een nieuwe functie? Het is een proces. OnBoarden is een proces waar altijd de vaste elementen in terug komen, alleen de volgorde waarin houdt zich niet altijd aan het boekje.  Het is verbazend dat maar zo weinig organisaties een tussentijdse meeting doen hoe het met hun investering gaat. Uit ons kleine vooronderzoek blijkt dat dit door veel organisaties als een motie van wantrouwen wordt gezien. Heel vreemd. New Leader Assimilation bestaat al meer dan 40 jaar. Bedacht en consistent ge├»mplementeerd door GE en steeds weer verbeterd. En toch past bijna niemand het toe. Een gemiste kans die makkelijk is te herstellen met hulp van van wat eigentijdse hulpmiddelen en die direct resultaat oplevert. Onze strategische partner Leader Onboarding Inc heeft LevelSet  Early Feedback jaren geleden ontwikkeld en toegepast. Succes in drie stappen.

1. Het managen van paradoxale verwachtingen
We hebben er al vaker over geschreven, de verwachtingen van alle partijen zijn groot en niet noodzakelijkerwijs congruent.  De krachtenkluwen die inwerken maken dat de de nieuwe leider in een spagaat wordt getrokken. Denk bijvoorbeeld maar aan de druk om snel met resultaten te komen terwijl je eigenlijk nog aan het ontdekken bent hoe zaken in elkaar steken. Laten zien dat je capabel bent en terwijl je eigenlijk ook input van naderen wil vragen om te laten zien dat je de mening van anderen op waarde schat. Om er maar eens twee te noemen.  In zo'n omgeving moet je de tijd af en toe even stil zetten en uit de situatie stappen. Wat zijn we aan het doen?

2.  Definieer een goed proces en breng de dialoog op gang
Meten is weten en mits ingebed in goed proces leidt het tot een directe verbetering. En daar gaat het om. Het gaat om verbetering en je wil weten of de nieuwe leider (of het nu om een interne promotie gaat of externe inhuur) op de goede weg is. Kijk je alleen naar de nieuwe leider dan  kan dat makkelijk een eerste afrekening worden terwijl je dat nu juist niet wil. Het gat ook om de rol die direct leidinggevende, peers, de direct reports spelen. Zo af en toe doen we nog een 'klassieke' New Leader Assimilation (NLA). Team en nieuwe leider in een kamer, je brengt de dialoog op gang. Onvoorstelbaar krachtig en mits goed begeleid  de nieuwe leider sterker maken en het team bewuster van hun rol en het gedeelde belang. Jammer dat zo weinig organisaties er voor kiezen om NLA consistent te implementeren.

3. Platform voor verbeteringen met inzet van alle betrokkenen
Je kan nog een stap een LevelSet benadering via een specifiek op OnBoarding gerichte 360 vragenlijst geeft ook feedback van leidinggevende en peers. Ontwikkeld in Fortune 500 ondernemingen en inmiddels al jarenlang in diverse sectoren toegepast. Dit inclusief een proces waarin de noodzakelijke acties van alle stakeholders wordt besproken leidt niet tot een afrekening maar een snel en direct verbeterproces.  Tijd is in dit geval echt geld, wacht je te lang dan kunnen er al onherstelbare zetten gedaan zijn die succes verhinderen.

Een motie van wantrouwen of best practice? Wij kiezen voor het laatste. Het gaat hier om het goed beschermen van een kostbare investering. Wat houdt u tegen om dat te doen ? Ik ben benieuwd naar uw ervaringen.



Geen opmerkingen:

Een reactie posten